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A nova ordem do setor automotivo pós Covid-19

Publicado em 13/10/2020

Gestão das organizações e das pessoas: novos tempos, novos desafios

A comunicação é a maior arma para resolver conflitos, mas também a maior fraqueza nos cargos de liderança

A indústria automotiva mundial foi impactada de forma fulminante pela pandemia da Covid-19 e, em menos de 3 meses, praticamente todas as fábricas entraram em lockdown. No Brasil, as decisões das áreas de Recursos Humanos foram rápidas, uma vez que os protocolos de crise para aplicação na produção são muito conhecidos por aqui. A retomada parece mais rápida do que poderíamos esperar, mas muitas empresas entraram em recuperação judicial.

As áreas de Recursos Humanos foram extremamente desafiadas pela pandemia do novo coronavírus, tendo de adotar mudanças drásticas na forma de trabalho e na comunicação, decretar férias coletivas em prazo mínimo e decidir por desligamentos imediatos. Em maio, quando a crise se mostrou duradoura – e as férias e afastamentos não se mostraram suficientes –, o teletrabalho e a nova gestão de pessoas começaram a despontar como o novo normal. Os desafios de Recursos Humanos se seguiram para a criação de comitês de crise, a reprogramação de protocolos de trabalho, negociação sindical para reduzir jornada de trabalho e implementar horários flexíveis nas fábricas, reorganização dos times de manufatura, implantação de protocolos para Covid-19, incluindo radiografia da saúde geral dos times, e suporte técnico para o home office.

A pandemia mostrou como estávamos isolados do chão de fábrica e da saúde dos funcionários. Não falo só da gestão de RH das grandes multinacionais de autopeças. Falo daquelas empresas que compõem a indústria automotiva nacional em toda a cadeia dos insumos, seja na cadeia petroquímica, metalúrgica ou eletroeletrônica.

A urgência da pandemia revelou um abismo real entre líderes e subordinados, não por causa da crise em si, mas porque somos assim na gestão dos recursos humanos em nossas empresas. Acabamos de sair da crise dos anos 2014-2016 e já caímos em outra. Foram muitas mudanças em poucos anos, mas poucas empresas mudaram a tecnologia de gestão de pessoas e acabaram sendo pegas em cheio pela atual crise sanitária. 

A reação das pessoas                                                  

A aceitação das novas formas de trabalho foi imediata, mas o estresse aumentou em todos os níveis hierárquicos, devido à dimensão e rapidez das mudanças. A falta de preparo das empresas e das pessoas para o trabalho em escala a distância e a baixa tecnologia das redes de internet nas residências continuam sendo o grande desafio. Todos foram afetados: as montadoras, fornecedores, revendas, distribuidores, concessionárias. Ninguém escapou.

A distância provocada pelas férias coletivas, home office e suspensões temporárias do vínculo empregatício nos levaram a um clima emocional de difícil gestão. As pessoas estão preocupadas, receosas com o futuro, com os filhos em casa, vivendo sob distanciamento social e vivenciando os desafios da convivência familiar. Não surpreende que a ansiedade e a depressão estejam aparecendo mais frequentemente na força de trabalho.

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Como planejar os próximos meses

A área de Recursos Humanos deve atuar em várias frentes durante a pandemia:

  • Revisar permanentemente os protocolos médicos e a saúde do trabalhador;
  • Contratar empresas especializadas para conduzir negociações sindicais sobre férias, demissões, benefícios e o home office;
  • Implantar treinamento das lideranças sobre resiliência, modelos comportamentais para enfrentar o novo normal na gestão das equipes, a humanização dentro das fábricas e no teletrabalho;
  • Gerenciar os casos positivos da doença e dar suporte às famílias;
  • Discutir a implantação de novos perfis de comportamento para as lideranças.

Investir na saúde das lideranças é fundamental.

Nossas pesquisas, em 30 anos de atuação com Recursos Humanos, mostram que 70% das lideranças não praticam esportes. A saúde (alimentação correta e exercícios diários) é fundamental na defesa do organismo e na prevenção de doenças e da depressão. Não dá mais para ignorar essa realidade. Compete aos RHs enfrentar esse problema de uma vez por todas.

Nesse cenário, a comunicação é a maior arma da área de RH e dos dirigentes das empresas e sindicatos para resolver conflitos, mas é também nossa maior fraqueza nos cargos de liderança de fábrica ou administrativo. Algumas iniciativas, no entanto, podem ajudar a atravessar esse vale que não precisa ser tão sombrio. As soluções que elencamos abaixo são conhecidas e podem ser adotadas imediatamente:

  • Faça reuniões remotas com a equipe. A interação, ainda que não presencial, é fundamental;

  • Estabeleça metas e entregas de trabalho semanais;

  • Teste e pesquise a saúde dos colaboradores. Pesquisas de saúde são fundamentais durante uma crise sanitária. A orientação da área médica das empresas precisa ser fortalecida junto aos funcionários, especialmente àqueles que foram infectados pelo vírus. Isso ajuda na abertura da relação emocional e profissional que está fragilizada;

  • Meça o controle emocional dos times semanalmente. Ouvir os funcionários é fundamental. Muito treinamento a distância será necessário e muito envolvimento da área de Medicina do Trabalho junto às lideranças, pois nem todos os líderes estão cuidando da própria saúde.

Principais impactos e o novo modus operandi – a gestão geracional

O estresse pode ficar crônico nas empresas e nas lideranças. A depressão já domina 15% das equipes e as condições atuais – teletrabalho, férias coletivas, demissões, convivência familiar diária, crianças sem aula – podem agravar o quadro. Algumas medidas de enfrentamento devem ser divididas em medidas de gestão das equipes e medidas de saúde e suporte emocional.

  • Gestão das equipes: tente contratação e preservar pessoas mais experientes nos times, como forma de ajudar a evitar rupturas emocionais dos funcionários mais novos;

  • Descentralização do poder: trabalhe para preparar a nova liderança, dando mais poder para os cargos de supervisão e coordenação;

  • Tecnologia: aumentar a automação dos trabalhos e simplifique processos;

  • Produtividade: as tecnologias da informação devem estar mais a serviço da implantação de medidores de produtividade;

  • Treinamento:  a produtividade cairá até recuperarmos o controle das economias, mas, nesse ínterim, os indivíduos devem ser prioridade, o que significa necessidade de treinamento em todos os níveis. Treinar e motivar é o binômio do ajuste;

  • Saúde emocional: os líderes que conversam com seus subordinados conseguem mais engajamento. A ideia de conversar com o funcionário sobre o sentido da vida é o papel do coach, os papéis que exercemos na vida pessoal estão relacionados com a felicidade no trabalho e vice-versa.

O novo comportamento das organizações e das pessoas

Os melhores executivos serão aqueles que se mantiverem serenos em momentos de tensão. Muitos terão solidão no teletrabalho com medo do distanciamento da direção. Por isso, é crucial melhorar a comunicação nos canais virtuais.

A contratação de psicólogos e psicoterapeutas para ações de suporte individual já são práticas corriqueiras em grandes empresas. É fundamental entendermos mais sobre as relações e reações dos seres humanos nesta fase. É possível trabalhar para gerenciar medos, automotivação, empoderamento, gerar engajamento para superar perdas e convertê-las em resultados sustentáveis!

O treinamento das lideranças embasado na técnica da humanização será o foco principal das políticas de RH a partir de agora.

O “novo normal” é perfeitamente compatível com a implantação da “cultura humanizada”, ou seja, um ambiente de trabalho composto por práticas, processos, atitudes e competências que promovam acolhimento humano, encorajamento para gestão da ansiedade e uma liderança capacitada para desafiar cada colaborador a desempenhar seu máximo potencial.

Algumas empresas conseguiram melhorar a produtividade do trabalho em casa com treinamento das equipes na utilização de notebooks e celulares corporativos e modens, internet mais veloz e suporte tecnológico variado.

O apoio organizacional envolve ainda o suporte externo de Coaching Gerencial, ginástica laboral, meditação e Ioga. Sem engajamento dos líderes não há clima interno e home office que deem certo.

As palavras de ordem são: engajamento das lideranças; transparência; controle médico; apoio às famílias; comunicação constante; humanização; suporte tecnológico e treinamento; proximidade; mediação e medição da performance.

Empresas de serviço também começam a perceber que é possível melhorar a produtividade com planejamento semanal e gestão de tarefas, apoio e acompanhamento da liderança e medição da entrega.

Pesquisas mostram que os times estão mais produtivos em empresas de marketing, finanças e consultorias de tecnologia, por exemplo. O expediente ficou mais longo, mas a flexibilidade de horário permitiu um melhor engajamento com as tarefas familiares. Isto é, quando marido e mulher se ajudam e dividem as obrigações e atenção aos filhos.

Nem tudo são flores, mas é um alento saber que reuniões a distância e diminuição das viagens e deslocamentos das equipes de vendas, diretores e gerentes corporativos vieram para ficar. Trata-se de um ganho que as empresas podem perpetuar na gestão organizacional pós-pandemia. As grandes redes de concessionárias e as grandes distribuidoras de autopeças já se anteciparam. A venda online de veículos veio para ficar.

A área comercial está se reinventando, mas é preciso treiná-las, e rápido, nessa nova prática. Vendas de peças e componentes a distância já são prática disseminada nas cidades e já foram também para o campo. As concessionárias de caminhões, tratores e implementos estão criando filiais em regiões distantes dos centros urbanos para atender o agronegócio.

As novas fronteiras agrícolas estão inserindo novos consumidores de veículos e crescendo acima da média nacional. Novas lideranças especializadas em Marketing e vendas online são fundamentais. A nova geração de fazendeiros é, hoje, consumidora voraz de tecnologia e compras pela internet. Novas plataformas de comando a distância estão surgindo, assim como novas tecnologias de vendas e lideranças também. Precisamos identificá-las e treiná-las nessa nova demanda. 

Os cargos de comando administrativo estão sofrendo mudanças de perfil em função das novas tecnologias. Os comportamentos gerenciais estão sendo expostos de forma intensa. Trabalhar menos e produzir mais será o mote da vez.

A automação, seja na fábrica ou em vendas, não irá necessariamente eliminar empregos, mas mudará as funções, a forma de trabalho e o treinamento em novas carreiras pode fazer a movimentação horizontal ser rotina nos organogramas.

As pesquisas mostram que os cargos de comando estão diminuindo rapidamente e o perfil dos cargos gerenciais e de direção estão sendo eliminados com a automação dos processos de produção, administração e vendas.

O horário flexível é para todos, inclusive para os turnos de fábrica, que serão revistos com frequência também. O trabalho multifuncional em fábrica será prioridade. A CLT não cabe mais nesse cenário de flexibilização. Os sindicatos precisam buscar novas relações ou perderão poder de negociação.

A resiliência e a atualização com novas tecnologias é questão de sobrevivência para todos. O novo RH é suporte para as áreas produtivas para todos os assuntos de gestão. Novos tempos, novos desafios.

Adilson Mirante

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